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El cambio es inevitable, pero eso no significa que siempre ser\u00e1 f\u00e1cil. Los humanos somos resilientes, pero tambi\u00e9n somos resistentes al cambio. Estamos conectados de esa manera, por lo que el cambio puede ser tan intimidante, aterrador y desafiante.<\/p>\n
Nuestros cerebros son pl\u00e1sticos, maleables y f\u00e9rtiles para aprender r\u00e1pidamente grandes cantidades de informaci\u00f3n cuando somos j\u00f3venes. Pero a medida que aprendemos el bien del mal, el bien del mal y la seguridad del miedo, nuestros cerebros comienzan a establecer caminos que refuerzan estos cambios para una toma de decisiones m\u00e1s r\u00e1pida y una mayor eficiencia cognitiva. La mente subconsciente memoriza estos desencadenantes ambientales y sociales y conecta estos caminos en las capas fundamentales de nuestro software.<\/p>\n
En estas primeras etapas de desarrollo, el cerebro puede cambiar, crecer y adaptarse r\u00e1pidamente a cualquier entorno. Pero eso es para bien y para mal.<\/p>\n
Crecer en un hogar estresante o problem\u00e1tico puede ense\u00f1arle a tener ciertas creencias sobre los padres, la sociedad, las relaciones y el dinero que pueden no estar arraigadas en la realidad. Establecer estas experiencias tempranas puede dar forma a nuestras perspectivas y h\u00e1bitos m\u00e1s adelante en la vida, causando una serie de posibles problemas y resultados que pueden dar forma a la trayectoria de la capacidad de un individuo para ganar dinero, crear relaciones saludables o lograr metas.<\/p>\n
Pero no todo esta perdido. El cambio puede ser una de las cosas m\u00e1s gratificantes que le suceden a una persona, especialmente cuando ese cambio es intencional, guiado y dirigido hacia una meta o logro. Puede ser incluso m\u00e1s transformador cuando lo proporciona un compa\u00f1ero respetado que lidera intencionalmente el cambio a trav\u00e9s de ejercicios de formaci\u00f3n de equipos, experimentaci\u00f3n y liderazgo de servicio.<\/p>\n
Los l\u00edderes del ma\u00f1ana deben ser capaces de facilitar el cambio con sus equipos y colegas debido al mundo que cambia r\u00e1pidamente a nuestro alrededor.<\/p>\n
Independientemente de sus experiencias infantiles, todos estamos luchando una batalla cuesta arriba porque nuestros cerebros no fueron dise\u00f1ados para estar abiertos al cambio, sino para la seguridad. El cerebro humano est\u00e1 conectado para mantenernos seguros y protegidos, con la esperanza de darnos una mayor oportunidad de seguir con vida, propagar nuestro linaje gen\u00e9tico y permitirnos criar a nuestra descendencia.<\/p>\n
Si bien esto puede ser un enfoque simplista, es la dura verdad. El cambio no siempre ha sido parte de esta ecuaci\u00f3n, por lo que puede causarnos una gran angustia y tensi\u00f3n cuando lo perseguimos o lo atravesamos activamente.<\/p>\n
Si realmente queremos liderar el cambio, debemos buscar cambiar el cerebro. Y para cambiar el cerebro, hay algunos principios rectores que debemos utilizar. A continuaci\u00f3n se presentan cinco formas esenciales para liderar el cambio.<\/p>\n
Las acciones siempre hablar\u00e1n m\u00e1s que las palabras, y esta es la forma definitiva de facilitar el cambio porque empodera a otros a unirse. Los seres humanos somos criaturas sociales, siempre lo hemos sido y siempre lo seremos.<\/p>\n
Cuando alguien en su equipo pasa por una transici\u00f3n, hace un cambio positivo en su vida o adquiere una nueva pasi\u00f3n por algo, es contagioso. Las personas se consumen con el cambio y comienzan a iniciar el cambio por s\u00ed mismas. Esto ayuda a facilitar el liderazgo del cambio porque les muestra a los dem\u00e1s que si usted puede hacerlo, ellos tambi\u00e9n pueden hacerlo.<\/p>\n
En muchos sentidos, necesitamos ver a otros hacer algo antes de tener la confianza suficiente para hacerlo nosotros mismos. Tome la milla de cuatro minutos como ejemplo.<\/p>\n
Antes del 6 de mayo de 1954, ning\u00fan ser humano hab\u00eda superado el tiempo de milla de cuatro minutos y, durante este tiempo, se pens\u00f3 que era f\u00edsica y fisiol\u00f3gicamente imposible de lograr.<\/p>\n
Sin embargo, Roger Bannister, una estrella universitaria de atletismo y estudiante de Oxford, rompi\u00f3 la milla de cuatro minutos en malas condiciones clim\u00e1ticas y vientos cruzados considerables. Y si bien esta fue una haza\u00f1a incre\u00edble en s\u00ed misma, lo siguiente es a\u00fan m\u00e1s notable.<\/p>\n
En dos a\u00f1os, otras nueve personas hab\u00edan roto la barrera de los cuatro minutos. Entonces, \u00bfqu\u00e9 cambi\u00f3, puedes preguntar?<\/p>\n
Su psicolog\u00eda y expectativas de lo que eran capaces de lograr.<\/p>\n
Ver para creer. Y cuando lideras con el ejemplo, terminas liderando el cambio. Proporcionas confianza en los dem\u00e1s de que pueden hacer lo mismo. Eso es liderazgo aut\u00e9ntico.<\/p>\n
Es un reto conocer a alguien donde no est\u00e1n. De hecho, es imposible. Este es uno de los componentes m\u00e1s com\u00fanmente pasados \u200b\u200bpor alto para liderar el cambio porque es muy simple.<\/p>\n
Conocer a su gente donde est\u00e1n es imperativo para el cambio porque crea una base s\u00f3lida para trabajar.<\/p>\n
Pedirle a un colega o amigo que cambie o se comporte de una manera extra\u00f1a se sentir\u00e1 negligente y distante, lo que har\u00e1 que se sientan estresados, ansiosos y abrumados por la brecha que separa d\u00f3nde est\u00e1n y d\u00f3nde se les pide que se re\u00fanan.<\/p>\n
Esta disonancia puede presentarse de muchas maneras diferentes en la sala de juntas y en el hogar, desde la ansiedad hasta la depresi\u00f3n y la desconexi\u00f3n, lo que eventualmente conduce a cambios en la comunicaci\u00f3n, el contacto visual e incluso los h\u00e1bitos de trabajo.<\/p>\n
Cuando puedes conocer a alguien donde est\u00e1, lo haces donde se siente c\u00f3modo. Dado que el cambio es inc\u00f3modo, comenzar en un lugar seguro puede crear una trayectoria de mejora significativa en un per\u00edodo corto porque uno se siente seguro para asumir riesgos y hacer un cambio. Esta seguridad psicol\u00f3gica es imprescindible para generar cambios y adoptar nuevos h\u00e1bitos.<\/p>\n
La pr\u00f3xima vez que te encuentres liderando el cambio, aseg\u00farate primero de seguir los pasos de otra persona para asegurarte de encontrarlos donde est\u00e1n.<\/p>\n
Si las acciones hablan m\u00e1s que las palabras y conocer a las personas donde se encuentran es la base del cambio, brindar seguridad y un lugar seguro para el cambio es la hoja de ruta para lograr un cambio exitoso. Nuestros cerebros est\u00e1n programados para responder negativamente al cambio porque nos saca de nuestra zona de confort y desaf\u00eda la capacidad de nuestro cerebro para predecir lo que suceder\u00e1 a continuaci\u00f3n.<\/p>\n
En momentos de incertidumbre, nuestros cerebros desencadenan respuestas de estr\u00e9s que disminuyen nuestra capacidad de procesamiento cognitivo para permitirnos prepararnos para un resultado de “lucha, huida o congelaci\u00f3n”. Desafortunadamente, ninguna de estas opciones es beneficiosa porque nos quita el ancho de banda de nuestro pensamiento cr\u00edtico y conduce a malas decisiones, que pueden agravarse con el tiempo y afectar significativamente el resultado final.<\/p>\n
Al crear un entorno que facilite y anime a cometer errores y estar abierto al cambio, las personas pueden comenzar a participar en comportamientos que cambiar\u00e1n sus resultados.<\/p>\n
Este es un gran problema con los l\u00edderes que microgestionan a los miembros de su equipo y colegas. Crean un entorno de miedo y estr\u00e9s, que cambia la cultura de la empresa y cambia la capacidad intelectual de la empresa. Como resultado, los resultados finales de una empresa est\u00e1n determinados por las decisiones diarias y la capacidad de sus empleados para estar abiertos al cambio.<\/p>\n
Dele a su equipo la libertad de cometer errores y aprender a trav\u00e9s del proceso. Liderar el cambio no tiene por qu\u00e9 ser dif\u00edcil.<\/p>\n
El trabajo de Mihaly Csikszentmihalyi sobre los estados de flujo de la conciencia descubri\u00f3 que aquellos que se involucraban en un estado de flujo pod\u00edan aumentar las percepciones de un individuo de sentir un mayor disfrute, energ\u00eda e involucramiento con su trabajo. Este es el estado mental ideal por el que todos deber\u00edamos luchar en nuestra vida personal y profesional.<\/p>\n
Lograr un estado mental de flujo de grupo es la forma definitiva de liderar el cambio porque crea un entorno de productividad, satisfacci\u00f3n y m\u00e1ximo logro. \u00a1Y la mejor parte es que las personas tambi\u00e9n se sienten bien mientras est\u00e1n en el proceso de hacerlo!<\/p>\n
Cuando las personas encuentran estos estados de flujo de productividad, se sumergen activamente en su trabajo y facilitan el cambio ante sus ojos.<\/p>\n
Y los beneficios de estar en un estado de flujo son asombrosos:<\/p>\n
Como alguien centrado en liderar el cambio, esta es la meca del crecimiento y la productividad \u00f3ptimos.<\/p>\n
Cuando los l\u00edderes cultivan entornos que facilitan el flujo, el trabajo duro se vuelve f\u00e1cil, las tareas complejas se convierten en proyectos factibles y las tasas de satisfacci\u00f3n se disparan. Los estados de flujo son el factor fundamental para liderar el cambio porque brindan retroalimentaci\u00f3n inmediata, una sensaci\u00f3n de satisfacci\u00f3n y mejores resultados.<\/p>\n
El cambio no ocurre en un instante, y puede llevar tiempo encontrar la dosis correcta de cambio para ver los resultados que buscamos, pero eso no significa que el proceso pueda acelerarse o acelerarse.<\/p>\n
El cambio puede dar miedo, pero tambi\u00e9n puede ser adictivo. Por ejemplo, encontrar la velocidad, el ritmo y la sensaci\u00f3n correctos para liderar el cambio es una forma de arte en s\u00ed misma, raz\u00f3n por la cual hay tantas opiniones sobre el tema.<\/p>\n
Cuando los l\u00edderes ejercitan la paciencia con sus colegas, les brindan apoyo adicional y les muestran que est\u00e1 bien ir a su propio ritmo. Desafortunadamente, el proceso de liderar el cambio no es lineal, por lo que los l\u00edderes deben establecer expectativas realistas para sus compa\u00f1eros de equipo y estar abiertos a recibir comentarios.<\/p>\n
Los l\u00edderes que piden consejo, no retroalimentaci\u00f3n, refuerzan la seguridad psicol\u00f3gica, permitiendo que los colegas y compa\u00f1eros se sientan seguros para cometer errores, hacer preguntas y desafiarse a s\u00ed mismos sin preocuparse por las repercusiones del fracaso. Cuando a las personas se les brinda la oportunidad de brindar su opini\u00f3n, se sienten m\u00e1s alineadas con el equipo y los objetivos de la empresa, lo que aumenta su disposici\u00f3n a poner m\u00e1s esfuerzo y energ\u00eda en los proyectos y terminar las tareas.<\/p>\n
Pero este ciclo es una calle de doble sentido. Los miembros de su equipo necesitan su consejo para mejorar sus esfuerzos y mantenerse alineados con los objetivos generales. El consejo no tiene por qu\u00e9 ser una cr\u00edtica dura, pero debe reforzar los objetivos a corto y largo plazo para que su gente pueda mantener la vista en el premio sin perder el bosque a trav\u00e9s de los \u00e1rboles.<\/p>\n
Con el estado actual de incertidumbre dentro de las empresas y negocios, los esfuerzos deben estar alineados para eliminar tanta incertidumbre y estr\u00e9s como sea posible para mantener a las personas fuera del estado mental de “luchar, huir o congelarse”.<\/p>\n
Los l\u00edderes crean futuros l\u00edderes. Y cuando est\u00e9 liderando el cambio, se sorprender\u00e1 al ver qui\u00e9n toma la iniciativa para ayudarlo a facilitar ese cambio.<\/p>\n
Los grandes l\u00edderes tienen efectos domin\u00f3 en toda su empresa que crean cambios en el impulso y la cultura de la empresa, raz\u00f3n por la cual las m\u00e9tricas y los puntos de datos no siempre pueden rastrear sus resultados.<\/p>\n
La comunidad est\u00e1 en el coraz\u00f3n de liderar el cambio porque una empresa es la suma de su gente. Quien dijo que \u201clos negocios no son personales\u201d claramente no entendi\u00f3 los negocios porque son personales. Implica construir relaciones y confianza y facilitar el crecimiento en m\u00faltiples aspectos de una empresa.<\/p>\n
Liderar el cambio no tiene por qu\u00e9 ser dif\u00edcil cuando se concentra en utilizar las herramientas y t\u00e1cticas adecuadas para crearlo. Puede ser una de las cosas m\u00e1s gratificantes que puede hacer un l\u00edder, \u00a1por eso necesitamos m\u00e1s personas que lo persigan activamente!<\/p>\n
El cambio es inevitable, y cuando entiendes c\u00f3mo facilitarlo cambiando el cerebro, puede ser f\u00e1cil.<\/p>\n
Cr\u00e9dito de la foto destacada: Hannah Busing a trav\u00e9s de unsplash.com<\/span><\/p>\n<\/div>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El cambio es inevitable, pero eso no significa que siempre ser\u00e1 f\u00e1cil. Los humanos somos resilientes, pero tambi\u00e9n somos resistentes al cambio. Estamos conectados de esa manera, por lo que el cambio puede ser tan intimidante, aterrador y desafiante. Nuestros cerebros son pl\u00e1sticos, maleables y f\u00e9rtiles para aprender r\u00e1pidamente grandes cantidades de informaci\u00f3n cuando somos […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1074,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[117],"tags":[163,152,292,40,26],"class_list":["post-1073","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-liderazgo","tag-cambio","tag-esenciales","tag-formas","tag-liderar","tag-para"],"yoast_head":"\n