Un microgerente tiene dificultades para soltar el control y confiar en los miembros del equipo para que lleven a cabo proyectos por su cuenta. Es como la versión en el lugar de trabajo del padre helicóptero, solo que los que experimentan una independencia sofocada son empleados adultos, no niños.
Por el contrario, los gerentes más efectivos logran el equilibrio adecuado entre la supervisión y la autonomía de los empleados. Creen en las habilidades de sus empleados y les dan una larga correa para tomar decisiones por su cuenta. La supervisión y la retroalimentación que brindan están destinadas a crear un entorno comercial en el que el trabajo se realice de manera eficiente y eficaz.
¿Qué es un microgestor?
Dar retroalimentación regular no convierte a alguien en un microgerente. Después de todo, el trabajo de un líder es garantizar que todos los miembros del equipo estén alineados con los resultados. Pero cuando el gerente se siente obligado a expresar una opinión en cada etapa y desea mantener un control excesivo sobre el más mínimo detalle, esta persona tiene un problema de microgestión.
Los microgestores pueden tener buenas intenciones. Desean tener éxito y terminar bien un proyecto. Sin embargo, su estilo de gestión quisquilloso o autoritario a menudo vuelve locos a sus empleados y provoca altos niveles de estrés. La microgestión es un estilo de liderazgo ineficaz.
Si este es el caso y debe trabajar bajo un microgerente, aquí hay 8 situaciones y formas de tomar el control de la situación:
1. Cuando el gerente insiste en tomar todas las decisiones
Un gerente que se siente obligado a ejercer un control total sobre un equipo afirma ese poder al asumir el papel de único tomador de decisiones. Pero esto significa que la persona que toma las decisiones está a un paso de distancia de aquellos involucrados en acumular la información necesaria.
Tener que volver sobre todos los pasos y detalles de fondo para permitir que el jefe tome una decisión requiere un tiempo valioso.
Qué hacer
Aumente la comunicación para que el gerente se sienta informado. Ofrezca los argumentos que respalden cualquier opción que el equipo acuerde como la mejor decisión mientras minimiza una opción no tan deseable. Luego, deje que el gerente crea que proporcionó información cuando seleccionó la más razonable de las dos opciones.
2. Cuando el gerente se involucra demasiado en el trabajo de los miembros del equipo
Aquí, el problema radica en un enfoque en los detalles intrascendentes en lugar del panorama general, que es donde el liderazgo efectivo de la empresa pone su atención.
Esto podría ser una señal de que el puesto y el gerente no coinciden. O bien, es posible que el gerente sea nuevo en el rol de supervisor y no esté seguro de cómo pasar de las responsabilidades de un miembro del equipo a las de un gerente.
Qué hacer
Modelar el estilo organizacional que debe adoptar el gerente. Sugiera un cuadro de asignaciones que delinee quién será responsable de cada tarea.
Incluya deliberadamente las funciones del gerente asociadas con facilitar la finalización del proyecto, como proporcionar los recursos necesarios para que el trabajo se desarrolle sin problemas, allanar el camino para que la alta dirección le dé prioridad al trabajo y contratar a un consultor para llenar cualquier brecha de habilidades. etc. Asegúrese de incluir quién aprueba qué junto con una línea de tiempo.
3. Cuando el fundador no entrega las riendas
La microgestión es un rasgo que a menudo se muestra en los fundadores de organizaciones emergentes. Esto surge de la evolución de la empresa, comenzando con el fundador como único empleado y progresando hasta incorporar personal especializado para llevar la empresa al siguiente nivel.
Pero si el fundador no puede ceder el control, presenta una barrera para escalar el negocio. Poner esta carga en el crecimiento de la empresa puede ser una de las razones por las que el 90 por ciento de las nuevas empresas fracasan.
Qué hacer
Para contrarrestar la necesidad de control del fundador, demuestre su valía resolviendo un problema que muestre su experiencia.
Por ejemplo, si lo contrataron como contralor, comparta un programa de software intuitivo e interactivo que mantendrá toda la información financiera actualizada y accesible, liberando al fundador para asumir tareas de liderazgo.
4. Cuando el jefe evita delegar tareas
Cuando el gerente evita delegar tareas, podría ser una señal de que está bajo un estrés intenso por parte de sus superiores. Podrían estar actuando por miedo al fracaso o por no entregar un proyecto a tiempo. Las investigaciones han demostrado que “cuando los líderes ceden ante la presión, no solo dañan su influencia, sino que también dañan a sus equipos”.
Qué hacer
Lea su lenguaje corporal en busca de signos de estrés creciente. Explore maneras de calmar su ansiedad. Desglose un proceso para mejorar la eficiencia del equipo y compártalo con ellos.
Sin señalar con el dedo, use un gráfico de “desde a” para mostrar la diferencia entre la práctica microgestionada actual y la forma más simplificada de hacer el trabajo con menos participación del gerente.
5. Cuando a los empleados no se les permite corregir sus propios errores
Permitir errores y brindar oportunidades para aprender de ellos crea un entorno de confianza donde la innovación puede ocurrir. Pero los gerentes que carecen de confianza tienden a elevar su propia autoestima cuando pueden intervenir y solucionar un problema por sí mismos.
Desafortunadamente, esto solo empeora las cosas para los miembros del equipo a largo plazo, ya que no podrán aprender de sus errores para permitirse crecer. Cometer errores y tener la oportunidad de corregirlos nos permite aprender de nuestros fracasos y reflexionar sobre nosotros mismos y nuestras acciones.
Qué hacer
Lleve el tema del aprendizaje al frente preguntándole al gerente qué puede hacer diferente en el futuro para evitar cometer errores similares. Muestre que no le teme a los errores, pero tiene la intención de convertirlos en ocasiones para el crecimiento y el descubrimiento.
6. Cuando a los empleados se les da poca o ninguna autonomía
Los jefes que vigilan la hora de llegada y salida de cada empleado todos los días, dictan cada tarea, miran por encima del hombro y quieren revisar cada borrador han cruzado la línea en el ejercicio de la autoridad. Nadie trabaja bien cuando el gerente siempre está ahí, monitoreando cada movimiento.
Qué hacer
Demuestre su integridad al no usar el tiempo de trabajo para hacer llamadas telefónicas personales, participar en búsquedas en Internet o socializar con compañeros de trabajo.
Preséntese a las reuniones a tiempo y preparado. Poner el 100 por ciento de esfuerzo. Cuando te muestres como un empleado modelo, siempre cumpliendo a tiempo lo que prometes, tu jefe confiará en que no necesitas que te vigilen.
7. Cuándo se requiere que los empleados den actualizaciones constantes
Los gerentes que exigen que se les mantenga constantemente informados sufren de FOMO: miedo a perderse algo. Esta mentalidad los alejará de sus equipos, quienes encuentran poco valor en las frecuentes solicitudes para compartir el progreso.
Qué hacer
Trate de ser comunicativo al compartir actualizaciones y, al mismo tiempo, no elabore ni le dé motivos al gerente para que investigue más.
Si está ocupado en una tarea que una interrupción podría comprometer, dígale a su gerente que está al tanto de todo, que no puede retirarse en este momento y que se comunicará una vez que el tiempo lo permita. En ese momento, pregunte directamente con qué frecuencia el gerente desea que comparta actualizaciones y trate de encontrar un compromiso viable.
8. Cuando los empleados deben ajustarse al perfeccionismo
Junto con el perfeccionismo está la expectativa de hacer las cosas solo de la manera que el gerente prefiera. Este podría ser el estilo asertivo que les permitió llegar a esta posición, pero puede hacer que los miembros del equipo se sientan miserables.
Además, el perfeccionismo también puede hacer que el gerente se sienta miserable, lo que afecta negativamente al equipo en su conjunto. La investigación ha demostrado que “las altas tasas de perfeccionismo, especialmente el perfeccionismo orientado hacia uno mismo, pueden tener consecuencias significativas para la salud mental, como depresión, ansiedad general, ansiedad socialmente específica, menor satisfacción con la vida y sentimientos de baja autoestima”.
Qué hacer
Tenga una reunión individual con su gerente para aclarar y alinearse con sus expectativas. No tenga miedo de compartir lo que le permitirá tener éxito, incluida la creación de oportunidades que permitan el aporte de otros y el intercambio de nuevas ideas.
Gestión del microgestor
La clave para manejar a un microgerente es evitar sentirse desconfiado, socavado o resentido, y concentrarse en aliviar el estrés, la falta de autoestima o los problemas de control de su supervisor. Date cuenta de que el problema está en ellos y no en ti. Es su problema psicológico y no un reflejo de su rendimiento laboral.
Concéntrese en la comunicación abierta para disipar la falta de confianza o los temores al fracaso. Manténgase positivo y sin confrontaciones. Pida orientación de forma preventiva. Ayude a su gerente a comprender que ambos están trabajando para lograr los mismos objetivos y resultados: entregar su mejor trabajo como equipo.
Crédito de la foto destacada: creadores de la campaña a través de unsplash.com
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