Con empresas de todo el mundo en transición a lugares de trabajo en la oficina o híbridos, los empleados se están preparando para nuevos desafíos (y tal vez algunos familiares). Durante estos tiempos de transición, impulsar la motivación de los empleados es fundamental para el crecimiento continuo de una organización. Entonces, ¿cómo nos aseguramos de que la motivación de nuestros empleados sea profunda? Comienza con las metas de los empleados.
Pero antes de profundizar en las estrategias para establecerlas de manera efectiva, echemos un vistazo más de cerca a por qué es indispensable establecer metas de los empleados con regularidad.
La importancia de establecer metas para los empleados
Está bien establecido que escribir sus objetivos aumenta la probabilidad de alcanzarlos. El simple acto de escribir un objetivo en papel ayuda a codificar ese objetivo en su cerebro. Como resultado, es más probable que trabaje activamente para lograrlo.
En el lugar de trabajo, las metas claras brindan a los empleados un medio para medir objetivamente su progreso. De esa manera, si una tarea o proyecto no avanza lo suficientemente rápido, el empleado puede dar un paso atrás para determinar cómo volver a encarrilarse y, si es necesario, la gerencia puede intervenir.
Pero te estarás preguntando: ¿por qué Motivación de empleados tan crítico en este momento?
El año 2020 fue un año turbulento, por decir lo menos. Más recientemente, muchas personas están experimentando lo que el autor de éxitos de librería Adam Grant llama “languidecer”: una sensación de estancamiento o vacío. No estás completamente agotado, pero tampoco estás prosperando exactamente.
Como explicó Grant, un psicólogo organizacional de Wharton, en el Times,
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“Languidecer debilita tu motivación, interrumpe tu capacidad de concentración y triplica las probabilidades de que reduzcas el trabajo”.
El riesgo de una baja motivación en el lugar de trabajo es más grande que nunca. Para su empresa, eso puede significar una mayor rotación, un bajo compromiso y una caída en la productividad.
Con esas consideraciones en mente, aquí hay algunas estrategias respaldadas por expertos para establecer objetivos de empleados y recargar la motivación.
1. Conéctelos a la misión más grande
Conoces la frase: no puedo ver el bosque por los árboles. Esta noción, que nos enfocamos tanto en nuestras propias tareas que nos olvidamos de hacer una pausa y considerar el panorama general, no es poco común, especialmente en organizaciones de rápido crecimiento. De hecho, antes de lanzar mi empresa de formularios web, JotForm, lo experimenté de primera mano. Trabajando como un desarrollador incipiente, la gerencia rara vez intervino para recordarnos cómo nuestro trabajo contribuyó a la misión más grande.
Los empleados aislados en sus propias misiones personales corren el riesgo de perder un sentido de propósito, y cuando eso sucede, la motivación está destinada a caer en picada.
Por otro lado, cuando los empleados entienden cómo su día a día contribuye a la misión más grande de una organización, su motivación para ayudar a lograr esa misión se renueva continuamente. Esto, a su vez, ayuda a toda la organización a crecer y alcanzar nuevos puntos de referencia.
Entonces, ¿cómo pueden los gerentes conectar los puntos?
Discuta rutinariamente las metas de su organización y elabore cómo los objetivos de sus empleados contribuyen a esas metas. Como escribe Amy Gallo para Harvard Business Review: “No importa en qué nivel se encuentre el empleado, debería poder articular exactamente cómo sus esfuerzos se integran en la estrategia más amplia de la empresa”.
La palabra clave es “rutinariamente” porque a medida que su empresa crece y las necesidades comerciales cambian, los objetivos de su empresa inevitablemente evolucionarán a la par.
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2. Sea más y menos específico
A menudo escuchará a los líderes hablar sobre adoptar un enfoque de no intervención, es decir, dar a los empleados la autonomía para averiguar cómo lograr sus objetivos. Y si bien eso es cierto, la investigación ha demostrado que la autonomía aumenta el compromiso, hay una advertencia para hacer que esta estrategia sea aún más efectiva.
Especificar menos, pero también especificar más. ¿Qué significa eso? Adelante y dale autonomía de los empleados pero primero, deletrear explícitamente (es decir, especificar más) sus objetivos.
Los autores de Harvard Business Review elaboran:
“Esto significa que debemos ser muy explícitos con los empleados sobre cómo medimos el éxito y las métricas que lo impulsan”.
Eso es lo que buscamos en JotForm: ser muy específicos acerca de nuestros objetivos y luego apartarnos del camino de nuestros empleados para que puedan descubrir cómo llegar allí. La mayoría de las veces, los empleados nos sorprenden con su pensamiento innovador.
¿Cómo especificar más y menos?
Para tener éxito en este estado paradójico de más/menos, los autores de HBR recomiendan fomentar la exploración, la experimentación y la asunción de riesgos, y la conexión. Cree un lugar de trabajo físico y social donde los empleados interactúen e intercambien ideas regularmente.
Por ejemplo, para fomentar la exploración, un líder podría aplaudir fracasos y subrayar los momentos de enseñanza. Eso no quiere decir que el trabajo pobre o perezoso sea aceptable, pero a veces, las fallas bien intencionadas contienen lecciones valiosas.
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En JotForm, llevamos a cabo días de demostración semanales, similares a la idea de las semanas de pirateo, los días de demostración son sprints creativos durante los cuales se invita a nuestros equipos de empleados a explorar sus ideas más audaces sin necesariamente generar un producto de trabajo.
Mark Zuckerberg de Facebook dijo célebremente:
“Está bien, ¿esto va a destruir la empresa? Porque si no, que lo prueben”.
Para fomentar la conexión, puede volver a imaginar la oficina para que sea más propicia para las interacciones informales: un diseño de oficina abierta o una cafetería en el lugar con mesas comunes.
Al explorar y conectarse, es más probable que los empleados encuentren soluciones creativas para lograr sus objetivos.
3. Hacer cumplir la rendición de cuentas
Hablando de fracasos, cuando los empleados no alcanzan sus objetivos, es importante quitar la siguiente capa de la cebolla y determinar dónde se equivocaron.
Linda Hill, profesora de administración de empresas Wallace Brett Donham en la Escuela de Negocios de Harvard y coautora de Ser el jefe: los 3 imperativos para convertirse en un gran líderle dice a Harvard Business Review:
“Hacer que la gente rinda cuentas. No puedes decir ‘Vaya, eso es muy malo’. Necesitas averiguar qué salió mal y por qué”.
Es importante que los empleados entiendan que hay intereses involucrados en el establecimiento de metas. De lo contrario, toda la práctica se realizará a través de los movimientos con poco o ningún impacto.
4. Considere reformular los objetivos
Puede parecer sorprendente, pero los cambios sutiles en la forma en que expresamos un objetivo pueden tener un gran impacto. De acuerdo con una investigación reciente, la forma en que enmarcas una meta puede afectar la probabilidad de que alcances esa meta. Específicamente, enmarcar un objetivo de una manera que parezca inconsistente con ese objetivo puede llevar a establecer metas más ambiciosas.
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¿Cómo se ve eso en la práctica?
Digamos que un empleado quiere reducir sus distracciones en el trabajo. Enmarcar el objetivo como “No navegaré por la web ni usaré las redes sociales” será más efectivo que “Trabajaré sin distracciones durante 6 horas completas hoy”. Resulta que los sentimientos negativos como la culpa y la vergüenza asociados con no estar a la altura del encuadre inconsistente con el objetivo son incluso más poderosos que los mismos para el encuadre consistente. En última instancia, esto llevará al empleado a establecer metas más altas.
Es más: sabemos que los empleados son responsables de crear sus propios objetivos. Pero los gerentes pueden ser proactivos para ayudarlos en la etapa de formación de metas.
Un pequeño cambio en el lenguaje puede generar resultados significativos, empujando a los empleados a hacer un esfuerzo adicional y, a nivel organizacional, el impacto puede ser exponencial.
5. Reconocer los objetivos significativos alcanzados
Si bien sería imposible para los líderes ofrecer una palmadita en la espalda por cada objetivo cumplido, los logros que mueven la aguja de su empresa (penetrar en un nuevo mercado, alcanzar un nuevo objetivo de ventas, etc.) merecen reconocimiento.
Según el fundador de Hiver, Niraj Ranjan Rout, los líderes deben difundir los comentarios y el reconocimiento de los empleados de manera democrática, en lugar de repartirlos entre los empleados “estrella” seleccionados. Ruta escribe:
“¡Premie a los artistas con modestia y recompénselos a todos! Las personas que son reconocidas y apreciadas se desempeñan mejor”.
Eso significa recompensando a todos desde el pasante hasta los líderes senior. Y reconocer a los empleados tampoco requiere un banquete formal. Incluso el reconocimiento informal, como felicitar a un empleado a través de un boletín de la empresa u ofrecer un “trabajo bien hecho” en el enfriador de agua, puede dar a un colega un impulso de motivación muy necesario.
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Pensamientos finales
Establecer objetivos para los empleados ayuda no solo a los empleados sino también a toda la empresa. La motivación de los empleados es una fuerza impulsora hacia el éxito de una empresa, y ese es exactamente el objetivo de establecer metas para los empleados. Con suerte, a medida que su empresa navega en los próximos meses, estas estrategias ayudarán a sus empleados a establecer y alcanzar objetivos que impulsen el impulso de toda la organización.
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Crédito de la foto destacada: Austin Distel a través de unsplash.com
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