Con pocas mejoras observadas en la brecha salarial de género en el Reino Unido desde que se introdujeron los informes, Daisy Hooper describe algunos de los factores que podrían tener una influencia positiva en la diversidad y equidad de género.
Algunos de los resultados que hemos visto sobre la brecha salarial de género en el Reino Unido son profundamente decepcionantes. Cinco años después de la introducción del informe obligatorio sobre la brecha salarial de género para las organizaciones con 250 empleados o más, muchos de los resultados muestran que la brecha media entre lo que ganan hombres y mujeres se ha mantenido estancada o, en algunos casos, ha empeorado.
Una investigación reciente del Chartered Management Institute encontró que los empleadores no están utilizando los datos de la brecha salarial de género para marcar una diferencia positiva, con solo el 17% de los gerentes del Reino Unido, menos de uno de cada cinco, diciendo que su empresa toma las medidas adecuadas para cerrar las brechas.
Los empleadores de bajo rendimiento dicen que están trabajando arduamente para abordar esto. Sin embargo, la evidencia muestra una brecha significativa de ‘decir y hacer’: los empleadores piensan y dicen que están haciendo lo correcto, pero no toman las medidas adecuadas para crear lugares de trabajo más inclusivos para las mujeres y otros grupos.
Cerrar la brecha salarial de género puede no ser fácil, pero sabemos qué funciona para abordar la brecha. Es absolutamente crucial que hagamos un esfuerzo consciente para promover a las mujeres de manera justa desde los puestos de nivel inferior a los superiores.
También debemos patrocinar activamente el talento femenino diverso y crear un entorno que ofrezca flexibilidad y no juzgue a quienes se aprovechan de la licencia parental compartida.
Echemos un vistazo más de cerca a cómo se ven en la práctica.
Promocionar a más mujeres
La brecha salarial de género no solo muestra que los hombres ganan más que las mujeres, sino que también refleja que seguimos viendo empleadores con un mayor porcentaje de personal femenino en puestos subalternos y menos representación en los niveles superiores.
Nuestra investigación ha demostrado que las mujeres tienen menos probabilidades que sus colegas masculinos de recibir promociones, a pesar de que constituyen la mitad de la población activa. De hecho, los datos de CMI muestran que hay 560.000 mujeres gerentes desaparecidas en el Reino Unido en este momento.
Sin embargo, las empresas con diversidad de género en puestos de liderazgo tienen más probabilidades de lograr una rentabilidad superior a la media que aquellas sin diversidad de género. Esto significa que las empresas se están perdiendo los beneficios económicos que puede ofrecer un lugar de trabajo con equilibrio de género.
Los empleadores deben adoptar un enfoque basado en datos y utilizar sus datos de brecha salarial de género para identificar dónde se requiere un cambio. Pero son quienes ocupan puestos de liderazgo quienes deben defender la diversidad y eliminar los sesgos inconscientes en los procesos de contratación y promoción y desarrollar planes de acción con estrategias bien definidas para mejorar la progresión de las mujeres a los puestos ejecutivos.
Patrocinio del talento femenino diverso
La creación de programas de patrocinio efectivos para promover la progresión profesional de las mujeres es muy eficaz para promover la diversidad en los puestos ejecutivos y, sobre todo, demuestra los valores de la empresa. Sin embargo, esta es una de las iniciativas que es menos probable que las organizaciones implementen.
Según la investigación de CMI, mientras que el 86 % de los líderes sénior afirman que sus empresas cuentan con programas formales de tutoría, solo el 21 % ha establecido esquemas formales de patrocinio. Las mujeres más jóvenes se ven particularmente afectadas por esta discrepancia, ya que solo el 3 % de las mujeres gerentes reportaron patrocinio y solo el 19 % recibieron tutoría.
Para muchos, la idea de llamar la atención sobre su potencial y capacidades puede ser intimidante en un mundo dominado por hombres, razón por la cual los patrocinadores juegan un papel integral en el desarrollo profesional. El patrocinio puede ayudar a las mujeres a avanzar en sus carreras otorgándoles acceso a redes, visibilidad y oportunidades para demostrar sus habilidades. Es especialmente valioso tener patrocinadores femeninos que puedan relacionarse con sus experiencias. Sin embargo, los líderes primero deben reconocer la existencia de un sesgo inconsciente al examinar si tienden a patrocinar a personas que son similares a ellos.
El patrocinio puede ayudar a las mujeres a avanzar en sus carreras otorgándoles acceso a redes, visibilidad y oportunidades para demostrar sus habilidades”.
Trabajo flexible
Permitir arreglos de trabajo flexibles tanto para hombres como para mujeres en todos los niveles es clave para lograr un liderazgo con mayor equilibrio de género. De hecho, los gerentes consideran el trabajo flexible como una de las cinco formas principales de apoyar el avance profesional de las mujeres.
Para que esto suceda, la flexibilidad personalizada es el camino a seguir. Necesitamos reconocer y abordar las necesidades únicas de los empleados individuales en las diferentes etapas de sus vidas, para que puedan ser lo mejor de sí mismos tanto dentro como fuera del trabajo. Crear una cultura de alianza es fundamental para ayudar a las mujeres a sentirse apoyadas.
También es crucial que las mujeres que deciden interrumpir su carrera no sean penalizadas y, lo que es más importante, permanezcan en el radar del empleador para futuras oportunidades.
Transparencia de pago
Nuestra investigación también reveló que solo uno de cada cinco gerentes dijo que su organización comparte información sobre cómo se toman las decisiones de pago, y aún menos, solo uno de cada 10, dijo que su organización fomenta las discusiones sobre el pago. Esto es preocupante, ya que los estudios han demostrado que la publicación de bandas salariales puede ayudar a aumentar la cantidad de solicitudes de mujeres y minorías étnicas.
Es fundamental fomentar conversaciones abiertas y honestas sobre la remuneración. Los empleadores deben adoptar un enfoque más reflexivo para apoyar a sus colegas mujeres y trabajar arduamente para garantizar que el salario sea justo y que las prácticas estén orientadas a retenerlas y ayudarlas a prosperar. Esto implica revisar y comparar regularmente los salarios para garantizar la equidad y la transparencia.
El informe obligatorio sobre la brecha salarial de género obliga a las organizaciones a examinar sus procesos internos, y deben usar estos resultados para analizar los datos y hacerse las preguntas correctas.
Para brindar verdaderamente el impulso de productividad e igualdad que necesita la economía del Reino Unido, necesitamos tener menos ‘decir’ y más ‘hacer’ en este tema obstinado.
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